由于在盲目招聘中纯粹

根据个人的技术和个性技能对其进行评估因此偏见也减少了。提示减少招聘过程中无意识偏见的一种方法是采用结构化面试。欲了解更多信息请访问结构化面试它是什么以及如何进行？举例说明[手动的]如何整合一个令人瞠目结舌的选择过程招聘流程每个阶段的实用技巧从准确了解您的需求到新员工入职的头几个月。姓名*公司邮箱*公司*选择__填写表格即表示您同意根据的隐私政策接收通信。您可以随时更改您的通信权限我们承诺只根据您的兴趣向您发送精彩的内容。盲目招聘的缺点盲目招聘不仅仅是优点公平地说我们还需要评估它的缺点。



我们列出两个主要的分析个人信息的限制由于它排除了个人信息许多人力资源经理、决策者和招聘人员认为盲目招聘会降低个性化。这是因为通过限制所进行的分析该技术损害了交互的质量。因此候选人的经历可能不是很积极。此外如果没有个人信息招聘人员就很难了解候选人的故事而这些故事可以充分体现该人的个性。如何在面试中分析员工档 安圭拉电子邮件列表 案招聘人员与候选人之间脱节的风险为了保证面试的质量招聘人员必须能够与候选人建立联系。通常了解专业人士的居住地点或年龄可以作为开始对话的起点。另一个例子是候选人的姓名这表明了他们的社会经济出身和种族。如果一方面这些因素可以导致判断另一方面招聘人员可以根据这些信息找到与专业人士建立联系的方法。







事实上了解某些个人方面有助于在首次评估中了解候选人是否适合文化。盲目招聘与盲目招聘传统招聘选择哪一种？至此你已经了解了什么是盲目招聘也看到了它的优点和缺点。现在问题来了值得选择吗？在传统招聘中招聘人员会收到包含所有信息的简历包括个人信息。这有一些优点例如定制方法。然而它可能会导致无意识的偏见和更多基于先入为主的信息的选择。反过来盲目招聘的一个主要问题（甚至可以被视为劣势）是整个过程所需的时间。由于该过程在第一阶段是以隐藏的方式进行的因此需要使用不同的＆技术和方法来进行隐藏个人信息的初步评估。因此选择一种或另一种招聘技术很大程度上取决于贵公司想要实现的目标。